التعليق على القانون رقم (18) لسنة 2020 بتعديل بعض أحكام قانون العمل رقم (14) لسنة 2004

كما اتسع نطاق تطبيق المادة (١٤٤)، لتشمل مخالفة صاحب العمل لالتزامه بدفع الأجر المستحق للعامل لقاء عمله قبل قيامه بالإجازة السنوية، والوارد في نص المادة (68) من قانون العمل، وكذلك مخالفة صاحب العمل للأحكام والشروط التي أوردتها نص المادة (70) من القانون سالف الذكر، والخاصة بإجراءات الحجز على الأجر المستحق للعامل أو على جزء منه. وأخيراً، فقد اتسع نطاق تطبيق عقوبة الغرامة التي تتراوح بين ألفي ريال وخمسة آلاف ريال، والمُشار إليها في المادة (144)، لتشمل مخالفة صاحب العمل لالتزامه باتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أي إصابة أو مرض قد ينشأ عن الأعمال التي تؤدى في منشأته أو من أية حادثة أو خلل في الآلات أو المعدات، والواردة تفصيلاً في نص المادة (100) من قانون العمل.

وبالمثل، فقد اتسع نطاق تطبيق العقوبة المُشار إليها في نص المادة (145) من القانون المُعدل، والتي هي الحبس لمدة لا تزيد عن شهر والغرامة التي لا تقل عن ألفي ريال ولا تزيد على ستة آلاف ريال، لتشمل مخالفة صاحب العمل لالتزامه بأداء أجر العامل وجميع المبالغ المستحقة له، في حال انتهاء عقد العمل لأي سبب من الأسباب، قبل نهاية يوم العمل التالي لليوم الذي ينتهي فيه عقد العمل.

من ناحية أخرى، فقد جاءت المادة (145 مكرر) من القانون رقم (18) لسنة 2020، مُعدلة للعقوبة المُطبقة على مخالفة صاحب العمل للالتزام الواقع على عاتقه بتأدية الأجور المستحقة للعمال بالعملة القطرية مرة على الأقل شهرياً للعمال المعينين بأجر شهري أو سنوي، أو مرة على الأقل كل أسبوعين في الحالات الأخرى، إضافة إلى التزام صاحب العمل بتحويل الأجر إلى حساب العامل في إحدى المؤسسات المالية بالدولة كشرط لإبراء ذمة صاحب العمل من الأجر. فقد تم تعديل العقوبة لتكون الحبس مدة لا تزيد على سنة، وغرامة لا تقل عن ألفي ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال، بعد أن كانت بموجب النص القديم «الحبس مدة لا تزيد عن شهر وبالغرامة التي لا تقل عن ألفي ريال ولا تجاوز ستة آلاف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين.»[1]

ونود الإشارة في هذا الصدد إلى أن المادة المحدد بها التزامات صاحب العمل السالف إيضاحها، بموجب المادة (66) من قانون العمل، قد سبق تعديلها بموجب القانون رقم (1) لسنة 2015[2]، ليكون التزام صاحب العمل بتأدية أجر العامل من خلال المؤسسات المالية هي الوسيلة الوحيدة لإبراء ذمته من هذا الالتزام، بعد أن كان له الحق، بموجب النص القديم، في دفع هذا الأجر إلى العامل نفسه، في أحد أيام العمل وأثناء ساعاته وفي محله العادي أو أي محل آخر توافق عليه الإدارة، وإبراء ذمته بتوقيع العامل أو من ينوب عنه على إيصال يفيد استلامه للأجر أو بتحويله من خلال المؤسسات المالية. فقبل هذا التعديل لم يكن تحويل الأجر من خلال المؤسسات المالية هي الوسيلة الوحيدة لإبراء ذمة صاحب العمل.

ومن جانب آخر، فقد تم إدخال تعديل على تشكيل لجنة فض المنازعات العمالية بموجب نص المادة (١١٥ مكرر١) من القانون رقم (١٨) لسنة ٢٠٢٠، والتي كانت يرأسها، بموجب النص القديم، قاضٍ من المحكمة الابتدائية واثنين من الأعضاء مرشحين من جانب وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، ليصبح تشكيلها بموجب النص الجديد من قاضٍ من المحكمة الابتدائية يختاره المجلس الأعلى للقضاء، إضافة إلى عدد من الأعضاء مُختارين أيضاً من ذات الجهة، ليكون بذلك اختيار وترشيح أعضاء اللجنة بأكمله من جانب المجلس الأعلى للقضاء وحده ودون تدخل من وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. كما أن عدد أعضاء تلك اللجنة لم يعد مقصوراً على ثلاثة أعضاء، كما كان الأمر بموجب النص القديم، بل أصبح للمجلس الأعلى للقضاء السلطة التقديرية في تحديد هذا العدد، حيث أشارت المادة (١١٥ مكرر١) إلى مصطلح “عدد من الأعضاء” بعد أن كان اثنين بموجب النص القديم.

وأما عن الأحكام الخاصة بفترة اختبار العامل والتي تم تعديلها بموجب القانون رقم (18) لسنة 2020، فقد عدلت المادة (٣٩) مهلة الإخطار الواجب على صاحب العمل إتباعها حال إنهاءه لعقد العمل خلال فترة اختبار العامل، فقد كانت مهلة إخطار صاحب العمل للعامل – بموجب النص القديم – هي ثلاثة أيام على الأقل، وتعدلت بموجب النص الجديد لتكون شهر على الأقل. إضافة إلى ذلك، فقد منح المشرع العامل أيضاً ذات الحق في إنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار، ولكن بشروط حددتها الفقرة الثانية من ذات المادة التي تطرقت إلى حالتين؛ الحالة الأولى هي تلك التي يرغب فيها العامل إنهاء عقد العمل أثناء فترة الاختبار للانتقال للعمل لدى صاحب عمل جديد، وفي تلك الحالة يلتزم العامل بإخطار صاحب العمل برغبته في إنهاء العقد قبل شهر على الأقل. أما الحالة الثانية فهي تلك التي يرغب فيها العامل في إنهاء العقد لمغادرة البلاد وفي تلك الحالة تكون مهلة الأخطار وفقاً لما هو متفق عليه في العقد، وبما لا يتجاوز شهرين.

كذلك، فقد تم تعديل المادة (49) من قانون العمل لتقنن أحكام إنهاء عقد العمل من جانب أيٍ من طرفيه، بعد انتهاء مدة الاختبار أو في حال عدم النص في عقد العمل على فترة اختبار، وبالمراعاة لمدد الاخطار المُشار إليها في ذات المادة والتي تختلف بحسب المدة التي قضاها العامل في خدمة صاحب العمل. وقد جاءت أهم جوانب التعديل في هذا الشأن لتشمل عقد العمل المحدد المدة إلى جانب عقد العمل غير محدد المدة، فقد منح المشرع بموجب هذا النص المُعدل لصاحب العمل، وكذلك للعامل، الحق في إنهاء عقد العمل دون إبداء أسباب، سواء كان عقد العمل محدد المدة أم غير محدد المدة بعد أن كان هذا الحق محدد نطاقه فقط – بموجب النص القديم – على عقود العمل غير محددة المدة.

من جانب آخر، فقد تم تعديل نص المادة (٤٣) وخاصةً ما تعلق منها “بشرط عدم المنافسة”، وذلك لتقييد نطاق تطبيق هذا الشرط من حيث الزمان وكذلك من حيث النشاط. فقد عدلت المادة (43) مدة التزام العامل بشرط عدم المنافسة من عامين ليكون عاماً واحداً بحدٍ أقصى. كما أن المادة سالفة الذكر قد قيدت نطاق التزام العامل بشرط عدم المنافسة على القطاع الذي كان يعمل به لدى صاحب العمل. فقد تم إضافة مصطلح “القطاع ذاته” الذي لم يكن وارداً في النص القديم. كذلك، فإن المشرع قد أبطل بموجب هذا التعديل تطبيق “شرط عدم المنافسة” في حال ما إذا كان إنهاء عقد العمل من جانب العامل قبل انتهاء مدته يرجع إلى وقوع أي من الحالات التي نصت عليها المادة (51) من قانون العمل. كذلك الأمر، في حال ما إذا كان فصل صاحب العمل للعامل يرجع إلى حدوث أي من الحالات التي نصت عليها المادة (61) من قانون العمل.